Les obligations de l’employeur lors de l’embauche – Opérateur de compétences (OPCO)

Les obligations de l'employeur lors de l'embauche

Publié le 15/02/2017 Mis à jour le 27/05/2025 | Temps de lecture : 21 minutes

L’essentiel

Le recrutement d’un salarié entraîne, pour l’employeur, certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).
L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié, auquel il doit, notamment, communiquer les informations essentielles relatives à la relation de travail. Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.).
Les associations à but non lucratif, les fondations dotées de la personnalité morale et les associations de financement électoral peuvent recourir au chèque emploi associatif, quel que soit leur effectif. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une autorisation de travail en cours de validité lui permettant de le recruter sur cet emploi. En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des sanctions pénales pour travail illégal.

Par arrêté du 21 mai 2025 entrée en vigueur le 23 mai 2025, la liste des métiers en tension, désormais actualisée chaque année, a été modifiée, afin de prendre en considération les besoins significatifs en termes de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité et les difficultés en matière de recrutement. Les secteurs de l’hôtellerie-restauration et de l’aide à domicile figurent notamment dans cette liste actualisée de 2025 (arrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l’article L. 414-13 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile.)

À savoir !

Le portail officiel des déclarations sociales en ligne met à la disposition des employeurs un ensemble de services, dans un espace sécurisé, leur permettant, notamment, de procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des dispositions spécifiques.

À défaut de déclaration, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et administratives pour dissimulation d’emploi salarié.

Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel Les employeurs qui ont recours au titre emploi-service (TESE) ou au chèque emploi associatif (CEA), dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du CESU.

La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes :

Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale ;
Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ;
Date et heure d’embauche ;
Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois ;
Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.

Au moyen de cette déclaration, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :

L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;
L’immatriculation du salarié à la CPAM prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;
L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail ;
La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du Code du travail ;
La demande de visite d’information et de prévention ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;
La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.

La DPAE est adressée par l’employeur :

Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (Urssaf) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au 1° de l’article R. 1221-1 du Code du travail ;
Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de MSA du lieu de travail de ce salarié.

L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des services de santé au travail.

Cet organisme communique les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives.

La DPAE est réalisée avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.

Modalités de la DPAE

La DPAE est, par principe, effectuée par voie électronique. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique.

Le non-respect de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante.

Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site de l’Urssaf.

Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas fortement recommandée, comme étant la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un formulaire, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

Lorsqu’il est transmis par télécopie, l’employeur conserve l’avis de réception émis par l’appareil et le document qu’il a transmis jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous ;
Lorsqu’il est transmis par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la Poste faisant foi.

L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous.

L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens.

L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration.

À défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration.

L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du Code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du Code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles.

Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du Code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié.

Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, la formalité est réputée accomplie au moyen de la fourniture du numéro d’identification de l’établissement employeur, du numéro national d’identification du salarié s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du Code du travail sont applicables.

Vérifications opérées à la demande du salarié

Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure à l’article L. 8271-7 du Code du travail et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article D. 8223-1 du Code du travail. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à l’article D. 8223-2 du Code du travail.

Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site de l’Urssaf.

Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.

À noter que, pour les métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement, dits « en tension », la situation du marché de l’emploi n’est pas opposable pour la délivrance des autorisations de travail (article 414-13 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile).

La liste de ces métiers, désormais actualisée chaque année, a été modifiée en dernier lieu par arrêté entré en vigueur le 23 mai 2025, afin de prendre en considération les évolutions et tensions de l’emploi en France. Ainsi, les secteurs de l’hôtellerie-restauration et de l’aide à domicile figurent dans cette liste de 2025. Les entreprises pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE, pour ces métiers en tension, sans avoir l’obligation de déposer préalablement une offre d’emploi. (Arrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l’article L. 414-13 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile)

Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur).

Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire »

Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ».

Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle.

Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur.

Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique.

Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel ;
Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite « déclaration des mouvements de main-d’œuvre » – DMMO ; voir précisions ci-dessous).

Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.

Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes :

Le nom et l’adresse de l’employeur ;
La nature de l’activité de l’entreprise ;
Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ;
La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif.

Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN)

La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).

Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).

Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4^e classe.

Informations relatives à la relation de travail

Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article R. 1221-35 du Code du travail (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée).

L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le CESU dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent ;
L’arrêté du 3 juin 2024 fixe les modèles de documents que l’employeur peut utiliser pour remplir cette obligation d’information. Précisons que chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité (voir précisions ci-après).

Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du Code du travail) :

L’identité des parties à la relation de travail ;
Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
La date d’embauche ;
Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail ;
La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3 du Code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 1221-36, R. 1221-37 et R. 1221-40 du Code du travail.

La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables ;
Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date ;
L’article R. 1221-40 du code du travail précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées ;
Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositions, l’arrêté du 3 juin 2024 propose aux employeurs les cinq modèles de documents suivants :
- Modèle de document unique regroupant les 14 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié (annexe 1) ;
- Modèle de document regroupant les 8 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous 7 jours (annexe 2) ;
- Modèle de document regroupant les 6 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous 30 jours (annexe 3) ;
- Modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger (annexe 4) ;
- Modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché (annexe 5).

Chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, doit être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité.

L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.

Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;
Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Recours du salarié

Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.

Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.

Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :

La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ;
Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R. 4624-23 du Code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste.

Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude

Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ;
Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit ;
Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors qu’il bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.

Organiser l’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s’agit de l’informer précisément sur les précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L’information doit être donnée d’une manière compréhensible pour chacun ;
Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement :
- L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ;
- L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ;
- L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ;
- Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ;
- Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ;
- Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage).

Lutte contre le harcèlement et les discriminations

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral).

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du Code du travail ) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits, …) ;
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

Articles L. 1221-10 à L. 1221-12, L. 1221,17, L. 1273-1 à L. 1273-6, R. 1221-1 à R. 1221-13, D. 1221-18 et D. 1221-19, R. 1221-34 à R. 1221-41, L. 8223-2, D. 8223-1 et D. 8223-2 du Code du travail
Articles L. 581-1 à L. 581-10 et R. 581-1 à D. 581-7 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile
Articles L. 414-10 et suivants du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, en matière d’exercice d’une activité professionnelle
Arrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l’article L. 414-13 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile
Arrêté du 3 juin 2024 (JO du 16 ; modèles de documents d’information pour les salariés)