Engager son entreprise pour l’emploi des 50+
Publié le 16/05/2025 | Temps de lecture : 99 minutes
Cette page, reprenant les informations du guide Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ rédigé par le ministère du Travail et de l’Emploi avec la communauté « Les entreprises s’engagent », a pour objectif d’accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activités dans la structuration d’une politique RH efficiente et durable en faveur des plus de 50 ans.
Elle vise à leur donner des clés concrètes pour lutter contre les stéréotypes liés à l’âge, recruter de nouveaux talents et mettre en œuvre des dispositifs adaptés tout au long du parcours professionnel. Elle permet d’appréhender l’ensemble des enjeux propres à cette catégorie d’actifs : recrutement et employabilité, maintien en emploi, formation et reconversion, prévention de l’usure professionnelle. Pour chacun, elle recense l’ensemble des dispositifs, des outils et des opportunités d’accompagnement accessibles aux entreprises.
Elle expose également de nombreuses bonnes pratiques d’ores et déjà éprouvées par des entreprises engagées en faveur de l’emploi des 50 ans et plus.
Lutte contre les stéréotypes
Révéler la vraie valeur des travailleurs de plus de 50 ans
La discrimination à l’égard des 50 ans et plus : un frein persistant à l’emploi
Malgré les évolutions sociétales, l’allongement des carrières et l’interdiction légale de toute forme de discrimination fondée sur l’âge, celle-ci demeure une réalité profondément ancrée dans le monde du travail. Le 17ᵉ baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, mené par le Défenseur des Droits et l’Organisation internationale du travail en 2024, dresse un constat préoccupant : l’âge constitue la première discrimination à l’embauche.
Près d’un quart des 50 ans et plus déclarent avoir été victimes de discrimination au cours de leur vie professionnelle. Ces situations surviennent à toutes les étapes du parcours, mais sont particulièrement marquées lors des tentatives de retour à l’emploi après une rupture : 60 % des demandeurs d’emploi de 50 ans ou plus sont en recherche depuis plus d’un an, et près d’un tiers depuis plus de trois ans. Un quart rapportent avoir été écartés en raison de leur âge lors d’un entretien.
Les effets de ces discriminations dépassent l’accès à l’emploi. Elles fragilisent les trajectoires professionnelles et portent atteinte à la santé mentale : 71 % des personnes ayant vécu une discrimination déclarent un impact négatif sur leur bien-être. Certaines quittent leur poste, d’autres se tournent vers des dispositifs de protection ou se réorientent, souvent dans un climat d’isolement.
Aujourd’hui, les plus de 50 ans représentent un tiers de la population active. Cette part sera amenée à augmenter très significativement au cours des quinze prochaines années. Alors que le vieillissement de la population active est un défi majeur pour les années à venir, lutter contre la discrimination à l’égard des travailleurs expérimentés n’est pas seulement une exigence éthique : c’est une nécessité économique et sociale.
Revaloriser l’expérience, lutter contre les stéréotypes et sécuriser les parcours doivent devenir des priorités collectives pour permettre à chacun, quel que soit son âge, de rester acteur de son avenir professionnel.
Des stéréotypes infondés : les travailleurs expérimentés sont compétents, productifs et en pleine possession de leurs capacités cognitives
Contrairement aux idées reçues, l’âge n’est pas synonyme de déclin des capacités. Dans de nombreux pays, les individus vivent non seulement plus longtemps, mais vieillissent aussi en meilleure santé, ce qui se traduit par des carrières plus longues et plus productives. Les dernières générations de seniors présentent une meilleure forme physique et de meilleures capacités cognitives que les précédentes au même âge. Les données internationales montrent ainsi qu’en 2022, une personne de 70 ans avait en moyenne les mêmes aptitudes cognitives qu’une personne de 53 ans en 2000, une évolution qui contribue à une participation accrue au marché du travail, à un temps de travail plus élevé et à des revenus en hausse.
Les résultats les plus récents vont encore plus loin dans la remise en cause des stéréotypes. En matière de littératie (compréhension de l’écrit) et de numératie (compétence mathématique), les personnes de 65 ans obtiennent en moyenne de meilleurs scores que les jeunes de 20 ans, dès lors qu’elles mobilisent régulièrement ces compétences dans leur vie professionnelle ou personnelle .
Ces constats battent en brèche l’image d’un travailleur expérimenté dépassé ou inadapté. Non seulement les travailleurs expérimentés sont capables de s’adapter, mais ils disposent aussi d’un capital d’expérience et de compétences qui représente une richesse pour les entreprises et la société
Lutter contre les stéréotypes et favoriser l’intégration intergénérationnelle
Un levier pour la performance des entreprises
L’intégration intergénérationnelle représente un levier stratégique pour renforcer la cohésion des équipes, leur implication et stimuler l’innovation. En luttant contre les stéréotypes liés à l’âge et en favorisant une meilleure collaboration entre les générations, vous contribuez à un environnement de travail plus inclusif et performant.
Objectifs principaux :
- Lutter contre les discriminations liées à l’âge et sensibiliser toutes les parties prenantes aux enjeux de la diversité générationnelle ;
- Créer un cadre favorable à la transmission de compétences entre générations, afin de valoriser l’expérience des collaborateurs de 50 ans et plus tout en permettant aux plus jeunes de bénéficier de nouvelles perspectives.
Sensibiliser les managers et les équipes
La première étape pour une entreprise soucieuse d’intégrer efficacement ses collaborateurs de 50 ans et plus au sein de ses équipes consiste à sensibiliser ses managers et collaborateurs aux enjeux de la diversité générationnelle. L’objectif est de déconstruire les stéréotypes liés à l’âge et d’instaurer une culture d’inclusion. La formation à la lutte contre les discriminations et la mise en place d’initiatives de sensibilisation permettent ainsi de développer une conscience collective autour de la nécessité de valoriser toutes les générations au sein de l’entreprise.
Focus : l’âgisme, c’est quoi au juste ?
L’âgisme désigne toute forme de discrimination basée sur l’âge. Dans le contexte professionnel, l’âgisme se manifeste par des préjugés (la façon d’envisager l’âge par chacun), des stéréotypes (ce qu’inspire l’âge dans les représentations collectives) ou des comportements qui dévalorisent ou excluent un individu au détriment de ses compétences, de son expérience ou de son potentiel. Cette discrimination peut se produire à différentes étapes du parcours professionnel, du recrutement à la gestion de carrière, en passant par l’évolution de poste ou le maintien en emploi.
Combattre l’âgisme permet non seulement de garantir un environnement de travail inclusif, mais aussi de valoriser les talents de toutes les générations, contribuant ainsi à une meilleure cohésion et à un enrichissement mutuel des équipes.
Quelques exemples d’âgisme :
- Un employeur fait appel à une agence d’intérim et lui demande de ne sélectionner que des candidats âgés de moins de 40 ans ;
- Une personne salariée apprend qu’elle ne peut participer à une formation car elle est trop proche de la retraite ;
- Une entreprise souhaite recruter une personne spécialiste des réseaux sociaux et indique dans l’offre d’emploi qu’elle recherche des candidats âgés de 25 à 35 ans.
Comment faire ?
- Former ses managers et ses équipes à la lutte contre les discriminations ;
- Organiser des temps d’échanges sous la forme d’ateliers et de groupes de travail afin de libérer la parole et favoriser la communication interne.
« Nous menons de nombreuses actions d’information et de sensibilisation en interne avec par exemple les « Generation Days », un événement de trois jours pour présenter nos engagements en faveur de l’intergénérationnel et l’ensemble de nos dispositifs pour accompagner et maintenir dans l’emploi aussi bien les nouvelles générations que nos collaborateurs de +50 ans. Nous avons aussi à cœur de provoquer les échanges inter générationnels pour lutter efficacement contre les idées reçues. »
Entreprise L’Oréal
Organiser des événements inclusifs afin de mettre en évidence les qualités de l’ensemble de vos collaborateurs et de renforcer leur coopération
« Nous avons réalisé un jeu de cartes « diversité et inclusion » pour animer des temps d’échanges de 30 minutes entre les équipes sur des thématiques intergénérationnelles et interculturelles essentiellement. Des verbatims sont relevés sur chacun de ces temps. »
Entreprise Procanar
Réaliser des audits et mettre en place des indicateurs afin de mesurer et suivre les discriminations
Recrutement
Recruter un collaborateur de 50 ans et plus avec des méthodes adaptées
Une opportunité pour les entreprises
Le recrutement de candidats de 50 ans et plus constitue un levier essentiel pour renforcer la diversité des compétences au sein de votre entreprise. Pour attirer effectivement ces talents, il s’avère néanmoins important d’adopter une politique de recrutement adaptée qui valorise l’expérience et les savoir-faire des candidats.
Objectifs principaux
- Garantir une approche de recrutement non discriminatoire ;
- Identifier et attirer de nouveaux talents qualifiés, motivés et expérimentés ;
- Développer des méthodes de recrutement adaptées aux besoins et compétences des candidats de 50 ans et plus.
Recruter sans biais
Pour attirer des talents correspondant aux besoins de l’entreprise, il convient d’instaurer des processus de recrutement qui éliminent les biais liés à l’âge, par exemple en utilisant des critères objectifs et anonymes. Par ailleurs, il est important de sensibiliser les équipes aux stéréotypes liés à l’âge afin de garantir une sélection équitable.
Comment faire ?
Former ses équipes en charge du recrutement à la non-discrimination
La loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et la citoyenneté impose aux entreprises de plus de 300 salariés de former leur personnel en charge du recrutement à la non-discrimination, et ce, au moins une fois tous les cinq ans.
« Nous avons mis en place des consignes et des formations spécifiques à destination de nos équipes P&O et de nos équipes de recrutement, afin de s’assurer du respect total du principe de non-discrimination à l’embauche. Nous communiquons clairement des lignes directrices très strictes interdisant toute forme de discrimination fondée sur l’âge, que ce soit dans la rédaction des offres d’emploi, dans la présélection des candidatures ou lors des entretiens de recrutement.
Nos équipes P&O et nos managers recruteurs ont pour consigne de se concentrer uniquement sur les compétences, l’expérience et la motivation des candidats, sans tenir compte de leur âge.
Nous veillons également à ce que la composition de nos panels d’entretiens soit diversifiée, afin de refléter la mixité de nos équipes. Cela permet de déconstruire les représentations et de valoriser la complémentarité des profils. »
Entreprise Siemens
Recruter des candidats sans CV, à partir de leurs aptitudes en utilisant la méthode de recrutement par simulation (MRS)
La MRS est une méthode de recrutement déployée par France Travail qui permet d’évaluer les compétences d’un candidat via des simulations en situations professionnelles, sans prendre en compte le CV ou la situation personnelle du candidat (âge notamment). Cette approche permet de se concentrer sur les aptitudes réelles des candidats et leur capacité à répondre aux besoins sur un poste défini et ainsi de réduire les discriminations basées sur l’âge.
Lors d’une séance, les candidats réalisent des exercices pratiques qui simulent les situations de travail du poste. Les candidats dont les compétences (habiletés) sont validées lors de la session passent ensuite directement à un entretien avec l’employeur.
En 2024, ce sont 2 725 demandeurs d’emploi âgés de 50 ans et plus qui ont été embauchés à l’issue d’une séance MRS (source SISP-France Travail)
La marche à suivre : toutes les entreprises peuvent bénéficier de la MRS à condition de :
- Proposer une offre d’emploi durable (CDI ou CDD de plus de 6 mois) ;
- Avoir a minima 3 postes ouverts ;
- Ouvrir le recrutement à tout profil intéressé ;
- Mettre l’accent sur les « habiletés » plutôt que sur les diplômes ou l’expérience, ou proposer une formation préalable à l’embauche.
Pour étudier la pertinence du recours à la MRS, bénéficier de conseils et faciliter la mise en œuvre de ce dispositif, vous pouvez prendre contact avec un conseiller France travail.
L’entreprise Eurogroup Consulting a mis en place une procédure de recrutement sans mention d’âge dans les offres et une formation régulière pour ses recruteurs sur les biais cognitifs liés à l’âge. Ce dispositif a permis d’augmenter de 30 % la part de 50 ans et plus recrutés sur les trois dernières années.
Autres actions possibles
- Former ses collaborateurs (recruteurs et managers) au recrutement et à l’intégration de collaborateurs de 50 ans et plus au sein de l’entreprise en participant à un atelier « Et si vous recrutiez des seniors? » proposé par l’APEC.
- Participer à des événements proposés par l’APEC et par France travail via la plateforme « Mes événements emploi »
- Participer aux événements organisés par les clubs départementaux de la communauté « Les entreprises s’engagent » partout en France : rencontre avec d’autres entreprises engagées du territoire, partage de bonnes pratiques, découverte d’outils et de dispositifs, ateliers
Recruter de nouveaux talents
Recourir au contrat de valorisation de l’expérience (CVE) : le CDI senior
À noter : le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), ou « CDI senior », est un nouveau dispositif issu de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés mis en œuvre à titre expérimental à partir de 2025 pour une durée de cinq ans.
Ce contrat vise à favoriser l’accès à l’emploi des demandeurs d’emploi de 60 ans et plus. Il s’agit d’un CDI spécifique, dont les modalités de rupture sont adaptées : l’employeur peut y mettre fin lorsque le salarié atteint l’âge légal de départ à la retraite, à condition qu’il ait acquis ses droits à une retraite à taux plein. Ce contrat permet de sécuriser l’embauche de profils expérimentés, tout en apportant de la visibilité sur la fin du parcours professionnel.
Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) présente plusieurs avantages concrets pour les employeurs qui souhaitent recruter des demandeurs d’emploi expérimentés tout en sécurisant la gestion de la fin de carrière :
- Il permet de recruter un salarié en CDI tout en bénéficiant de modalités de sortie assouplies : l’employeur peut mettre fin au contrat par une mise à la retraite, dès lors que le salarié remplit les conditions d’âge et de durée d’assurance pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
- Lorsqu’une mise à la retraite est effectuée dans ce cadre, l’employeur est exonéré de la contribution patronale de 30 % (article L. 137-12 du code de la sécurité sociale) sur les indemnités de mise à la retraite, pendant les trois années suivant la publication de la loi. Cette exonération permet d’alléger le coût de rupture du contrat.
- Le dispositif offre une visibilité accrue sur la durée du contrat grâce à la remise obligatoire, au moment de l’embauche, d’un document émis par la CNAV indiquant la date prévisionnelle d’accès à la retraite à taux plein. Ce cadre sécurise la gestion RH et permet d’anticiper les conditions de fin de contrat.
Vérifier son éligibilité
Pour proposer un contrat de valorisation de l’expérience :
- Je dois embaucher un salarié doit être âgé de 60 ans ou plus (ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit) et inscrit à France Travail ;
- Je ne peux pas embaucher un salarié qui a déjà été employé en CDI dans mon entreprise ou mon groupe au cours des six derniers mois.
- Lors de la signature du contrat, je dois prêter attention à ce que le candidat me fournisse un document précisant la date à laquelle il pourra bénéficier de sa retraite à taux plein, ce qui offre une visibilité sur la durée du contrat et la date de départ à la retraite.
Identifier de nouveaux talents motivés
Faire découvrir ses métiers et identifier des profils pertinents en utilisant l’immersion professionnelle
L’immersion professionnelle permet à des candidats en recherche d’emploi de découvrir, en conditions réelles, un métier, sur une période allant d’une journée à un mois. Ce dispositif leur permet de découvrir un environnement de travail et de mieux comprendre les exigences d’un poste avant un éventuel recrutement. Pendant l’immersion, aucun frais n’est engagé par l’entreprise accueillante, les bénéficiaires conservent leur statut de demandeur d’emploi et continuent de percevoir leurs indemnités. Ce dispositif vous permet ainsi d’identifier de futurs collaborateurs en conditions réelles et au contact de vos équipes.
Comment faire ?
- Référencer les métiers sur lesquels vous souhaitez proposer une immersion à des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus sur la plateforme Immersion Facilitée afin de recevoir des demandes de candidats motivés ;
- Vous pouvez vous rapprocher de France Travail, de l’APEC ou d’autres prescripteurs pour identifier (sourcer) des profils de demandeurs d’emploi de 50 ans et plus susceptibles de réaliser une immersion au sein de vos équipes.
Recourir à la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) pour former des talents de 50 ans et plus aux besoins de votre entreprise
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) est un dispositif qui permet de financer une formation préalable à l’embauche adaptée au futur poste d’un candidat. Elle permet aux demandeurs d’emplois inscrits à France Travail et aux salariés en contrat d’insertion d’acquérir les compétences pratiques requises par le poste avant leur embauche. La POE, particulièrement utile pour répondre à des besoins de recrutement urgents, est financée par France Travail à condition que l’entreprise s’engage à recruter le candidat, notamment via la signature d’une promesse d’embauche.
« Nous postons systématiquement nos annonces sur le site de France Travail. Et nous mettons en place de plus en plus de partenariats pour initier des formations. Outre celles réalisées en interne, nous misons aussi sur les formations courtes POEC ou POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective ou Individuelle), menées au niveau local. »
Groupe Lucien Barrière
Parcours professionnels
L’accompagnement des collaborateurs expérimentés est un levier stratégique pour toute entreprise, en particulier les TPE-PME. Il permet de développer la compétitivité de l’entreprise, de préserver les savoir-faire, d’anticiper les évolutions des métiers et de renforcer leur engagement. Trois axes d’action sont à la disposition des employeurs : développer les compétences en interne, accompagner les transitions professionnelles et les reconversions professionnelles et organiser la transmission des connaissances.
Maintien en emploi, qualité de vie et conditions de travail
Des conditions de travail de qualité constituent un facteur de performance économique, de fidélisation et d’attractivité pour toute entreprise, quel que soit l’âge des collaborateurs. S’agissant des salariés de plus de 50 ans, elles peuvent jouer un rôle décisif dans le maintien et le développement de leur santé, ou à l’inverse dans son altération (accidents du travail, maladies, douleurs, fatigue…).
Avoir la possibilité d’effectuer un travail qui a du sens, disposer de ressources adaptées et d’autonomie, pouvoir mobiliser et enrichir son expérience dans la durée sont des leviers essentiels pour faciliter des parcours professionnels adaptés.
Retraite et fin de carrière
